美的集团推出了针对核心管理团队的核心管理层持股计划，针对中高层管理人员

Midea Group ha lanzado un plan de acciones de gestión central para el equipo de gestión central, un plan de incentivos de acciones restringidas para gerentes intermedios y superiores y otros gerentes y backbones comerciales, y un plan de incentivos de opciones de acciones para gerentes medios y senior y backbones técnicos y comerciales Muchas formas de planes de incentivos de capital involucran a gerentes, lo que hace que los incentivos de capital para gerentes sean demasiado concentrados. <br>La cobertura de los incentivos de equidad también es cada vez mayor. Los incentivos de seguimiento pueden parecer "más monjes y menos congee", incapaces de mantener la potencia de fuego y, finalmente, terminan de manera vergonzosa. Además, la efectividad en el combate de los empleados es limitada y los incentivos de equidad no son tantos como sea posible. Es necesario equilibrar la relación entre costos y beneficios, sin mencionar los beneficios a corto plazo sin tener en cuenta el desarrollo sostenible a largo plazo. <br>Midea Group superpone el uso de planes de incentivos y simultáneamente introduce múltiples modelos de incentivos entre diferentes objetos de incentivo, y la brecha de intensidad también es grande Algunos empleados pueden sentirse injustos, lo que afectará su entusiasmo. Además, el uso superpuesto también causará una mayor carga en los costos de incentivos de Midea, y puede haber un problema de sobregiro del potencial de incentivos por adelantado.

El grupo de Mei ha lanzado un plan de participación en la gestión básica para el equipo de gestión central, un plan de incentivos de stock restringido para la dirección media y superior y otras cuentas troncales de alta dirección y negocios, y un plan de incentivos de opción de stock para la administración media y superior y la columna vertebral técnica empresarial, todos los cuales involucran a los gerentes, haciendo que los incentivos de equidad para los gerentes sean demasiado centralizados.<br>La cobertura de incentivos a la equidad también está creciendo, los incentivos de seguimiento pueden parecer "monje más gachas menos" situación, no puede continuar con la potencia de fuego, y finalmente el final vergonzoso de la cola de tigre. Y la eficacia de combate de los empleados es limitada, los incentivos de equidad no son los mejores, la necesidad de equilibrar la relación entre costos y beneficios, no mirar sólo los intereses a corto plazo e independientemente del desarrollo sostenible a largo plazo.<br>Los grupos de Mei se superponen con los programas de incentivos, introduciendo múltiples modelos de incentivos entre diferentes objetivos de incentivos al mismo tiempo, y la brecha de fuerza es grande, y algunos empleados pueden sentirse injustos, lo que a su vez afecta la motivación de los empleados. A continuación, el uso superpuesto también dará lugar a una gran carga de costos de incentivo en los Estados Unidos, puede haber problemas con el potencial de incentivos de sobregiro temprano.

El Grupo de los Estados Unidos ha puesto en marcha planes básicos de participación en el capital para el equipo básico de gestión, planes restrictivos de promoción de acciones para los directivos de nivel medio y superior y otros directivos y personal directivo, así como planes de incentivos a la opción de acciones para los directivos de nivel medio y superior y El personal técnico de las operaciones.Los incentivos están demasiado concentrados.<br>La cobertura de los incentivos de capital también va en aumento, y los incentivos de seguimiento pueden aparecer en situaciones "difíciles" en las que no se puede mantener el fuego y, por último, el final incómodo.Además, la fuerza de combate del personal es limitada y los incentivos de capital social no son cuantos mejores, y es necesario equilibrar los costos con los beneficios, y mucho menos considerar los beneficios a corto plazo en detrimento del desarrollo sostenible a largo plazo.<br>En los Estados Unidos de América, los planes de incentivos se duplican y se introducen múltiples modelos de incentivos entre los distintos grupos de incentivos, con grandes diferencias de intensidad, que pueden afectar a la motivación de algunos empleados al sentirse injustamente.La duplicación de los usos también crea costos de incentivo más elevados y puede haber problemas con el potencial de incentivo del sobregiro anticipado.<br>