企业应该将员工的职业生涯规划和企业的战略目标紧密的结合起来，引导员工确

Yrityksen tulee integroida työntekijöiden urasuunnittelu tiiviisti yhtiön strategisiin tavoitteisiin, ohjata työntekijöitä asettamaan urakehitystavoitteet ja pelaamaan tehokkaasti henkilökohtaisia ​​mahdollisuuksiaan. Monet yritykset eivät kuitenkaan noudata ihmislähtöistä lähestymistapaa henkilöstöhallinnossa eivätkä pidä työntekijöitä ensimmäisenä strategisena resurssina organisaation kehittämisen edistämiseksi.Monet kannustinmallit ja -menetelmät ovat vain muodollisuuksia, mikä johtaa lopulta aivovuotoon ja inhimilliseen Myös jätteet jne. sekä yrityksen selviytyminen ja kehitys ovat vaikeuksissa. Työntekijöiden innostuksen lisäämiseksi ja potentiaalin lisäämiseksi yritysten tulisi muotoilla erilaisia ​​kannustimia eri ihmisten mukaan. Esimerkiksi aineellisten kannustimien ja hengellisten kannustimien yhdistelmä. Aineellisilla kannustimilla on tietty vaikutus työntekijöiden positiiviseen tulokseen lyhyellä aikavälillä, mutta hengellisillä kannustimilla voi olla tietty vaikutus työntekijöiden innostukseen pidemmällä aikavälillä, ja on olemassa sekä positiivisia että negatiivisia kannustimia. Työntekijät käyttävät vain kannustimia, kuten palkintoja, vakuutuksia, kiitosta jne., Silloin kannustimien vaikutus ei ole erityisen ilmeinen pitkän ajan kuluttua, ja työntekijät voivat pitää sitä itsestään selvänä. Tällä hetkellä joitain negatiivisia kannustimia olisi käytettävä asianmukaisesti rankaisemaan työntekijöitä heidän käyttäytymisestään, joka ei edistä organisaation tavoitteiden toteutumista, jotta heikkenemisen tai katoamisen vaikutus saavutettaisiin.

Yritysten tulisi yhdistää työntekijöiden urasuunnittelu yrityksen strategisiin tavoitteisiin, ohjata työntekijöitä urakehitystavoitteiden saavuttamisessa ja toteuttaa tehokkaasti heidän henkilökohtaiset potentiaalinsa. Monet henkilöstöhallinnon yritykset eivät kuitenkaan noudattaneet ihmislähtöisyyden johtamista, eivät enää edistyneet työntekijöitä ensimmäisinä strategisina resursseina, joilla edisyi organisaation kehitystä, monet kannustinmallit ja -menetelmät ovat muodossa, mikä johtaa aivovuotoon, henkilöstökulujen tuhlausta ja niin edelleen, ja yritysten selviytyminen ja kehitys ovat vaikeuksissa. Työntekijöiden innostuksen parantamiseksi ja heidän potentiaalinsa edistämiseksi yritysten olisi kehitettävä erilaisia kannustimia eri ihmisten mukaan. Esimerkiksi aineellinen motivaatio yhdistyy henkiseen motivaatioon. Materiaalimotivaatiolla voi olla tietty vaikutus työntekijöiden työn intoon lyhyessä ajassa, mutta henkisellä motivaatiolla voi olla tietty vaikutus työntekijöiden työinnokkuudesta pidemmällä aikavälillä, ja positiivinen ja negatiivinen motivaatio yhdistyy. Jotta työntekijät voivat käyttää vain palkkioita, vakuutteluja, kiitosta ja muita kannustimia, pitkäaikaisten kannustimien vaikutus ei ole erityisen ilmeinen, työntekijät voivat pitää tätä itsestäänselvyytenä. Tällä hetkellä on asianmukaista käyttää joitakin negatiivisia kannustimia työntekijöiden rankaisemiseksi käyttäytymisestä, joka ei edistä organisaation tavoitteiden saavuttamista, jotta saavutetaan heikentymisen tai vetäytymisen vaikutus ja niin edelleen.

Yritysten olisi yhdistettävä tiiviisti työntekijöiden urakehitys yritysten strategisiin tavoitteisiin, ohjattava työntekijöitä luomaan urakehitystavoitteita ja käytettävä tehokkaasti omaa potentiaaliaan.Monet yritykset eivät kuitenkaan pidä kiinni ihmisiin suuntautuneesta henkilöstöhallinnosta eivätkä kiinnitä huomiota työntekijöihin ensimmäisenä strategisena resurssina, joka edistää organisaation kehitystä. Monet kannustinmahdollisuudet ja -menetelmät ovat vain muodollisuuksia, jotka lopulta johtavat aivovuotoon, inhimillisten voimavarojen tuhlaukseen ja niin edelleen. Lisäksi yritysten selviytyminen ja kehittäminen on myös ongelma.Työntekijöiden innostuksen parantamiseksi ja heidän mahdollisuuksiensa edistämiseksi yritysten olisi muotoiltava erilaisia kannustustoimenpiteitä eri ihmisten mukaan.Esimerkiksi aineellisen kannustimen ja hengellisen kannustimen yhdistelmä.Aineellisella motivaatiolla on tietty vaikutus työntekijöiden myönteiseen suoritukseen lyhyellä aikavälillä, mutta hengellisellä motivaatiolla voi olla tietty vaikutus työntekijöiden innostukseen pitkällä aikavälillä, ja siihen liittyy yhdistelmä positiivista ja negatiivista motivaatiota.Jos työntekijät käyttävät vain kannustusmenetelmiä, kuten palkkiota, vahvistusta ja ylistystä, kannustava vaikutus ei ole erityisen ilmeinen pitkän ajan kuluttua, ja työntekijät voivat pitää sitä itsestään selvänä.Tällä hetkellä meidän pitäisi käyttää asianmukaisesti joitakin kielteisiä kannustimia rangaista työntekijöitä, jotka eivät edistä organisatoristen tavoitteiden toteutumista, jotta saadaan aikaan heikentymisen tai hiipumisen vaikutus.<br>